Le contrat à durée déterminée (CDD) est un outil précieux pour les entreprises, mais son utilisation est encadrée par des règles strictes. En dehors des cas légaux, recourir au CDD peut entraîner des conséquences lourdes, notamment des requalifications en CDI et des sanctions financières. Pour éviter ces risques, il est essentiel de bien connaître les conditions de recours, de forme et de durée du CDD.
Avec l’arrivée de l’été, de nombreuses entreprises embauchent des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) pour répondre à l’augmentation de l’activité. Une question fréquente se pose alors : ces salariés doivent-ils être affiliés à la mutuelle d’entreprise ? Voici un éclairage sur les obligations et les possibilités en matière de couverture « frais de santé » pour les salariés en CDD d’été.
Depuis le 1er janvier 2024, une nouvelle réglementation s’applique aux employeurs souhaitant transformer un contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI). Cette réforme introduit des obligations spécifiques pour les employeurs, notamment en matière de notification et de communication avec France Travail, afin de garantir une transparence et une formalisation accrues dans les propositions de CDI. Voici les détails de cette procédure et les étapes à suivre pour se conformer à la nouvelle réglementation.
Vous souhaitez poursuivre la relation de travail avec votre salarié embauché initialement en CDD ou avec un intérimaire effectuant une mission dans votre entreprise ? Depuis le 1er janvier 2024, vous devez respecter certaines formalités lorsque vous lui proposez un CDI. Notre cabinet Aucap vous en dit plus.
Proposition d’un CDI à l’issue d’un CDD : les nouvelles obligations des employeurs
